Anthropic 的工程经理 Felix Rieseberg 已经废除了经典的编程面试。他认为 AI 让这类测试变得毫无意义，而有抱负的年轻开发者可以借助它超越更有经验的同事。
Rieseberg 在 Anthropic 领导 Claude.ai 和 Claude Code Desktop 的开发，他说现在已经没有任何理由再给候选人布置小型编程任务了。他表示，Claude 现在处理这些任务比候选人更好。在他看来，今天给某人一道小小的 React 挑战题，和考他们汇编语言一样没什么意义。
在他的团队里，好的测试成绩不再能预测谁会成为顶尖开发者。相反，他看到相对较新的工程师正在超越更有经验的同事。“渴望胜过资历，”他说。Rieseberg 的文章针对的是“初级”开发者，不过他有意重新定义了这个词。他并不一定指刚入行的人，而是指任何在公司内部没有社会地位、权力或人脉的工程师。
为什么新人能发现老手已经看不见的问题
Rieseberg 认为新人具有结构性优势，因为他们能注意到老员工多年前就已视为理所当然的问题。他引用了组织研究者 James March，后者在 1991 年写道，组织依赖于源源不断的、天真且缺乏经验的新人。Stripe 创始人 Patrick Collison 也明确鼓励新员工指出任何让他们觉得奇怪的地方。他指出，老员工早已不再注意到那些摩擦点。
Rieseberg 以他在 Notion 的经历为例。他被要求设计一套公司内部认为不可能的离线架构。数据模型太复杂，而且据说 CEO Ivan Zhao 绝不会接受唯一可行的方案。技术障碍是真实存在的，但创始人的抵触并不真实。没有人问过他，因为所有人都把这当成了常识。
廉价的执行削弱了旧的等级制度
Rieseberg 说，新人面临的核心问题是公司里没人听他们的。因为过去执行成本很高，组织架构的设计使得少数决策者可以批准或否决想法。你必须在一个僵化的层级体系中一步步往上爬，管理层才会信任你去真正构建东西。Rieseberg 写道，AI 改变了这个等式，因为执行不再昂贵。
他的第一条建议基于 Patrick McKenzie 在 2011 年的一句话，后者写道“工程师被雇来是创造商业价值的，而不是编程的。”开发者应该理解公司真正想要实现的目标，并把自己附着到赚钱的部分上。一个有用的起点是了解你经理的经理的目标。
在此基础上，他建议挑选一个能大幅推进这些目标的雄心勃勃的想法，并在一个周末内构建出一个可用的原型。这样就跳过了通常的产品规格、审批以及游说设计师或产品经理的循环。关键在于专注于一个好想法，而不是把三个好想法藏在 20 个坏想法里。任何同时包含一门新编程语言、一个后端和多个移动应用来构建原型的人都会失败。原型应该把想法表达得足够清晰，让领导层立刻既看到机会，也看到合适的人来推进它。
新人在共情上具有优势
Rieseberg 区分了两类工程师。从事面向用户产品的新人对 外部用户有一种天然的共情。在 Slack 或 Notion 任职已久的同事很难从外部用户的视角看问题。另一方面，从事基础设施或内部工具的工程师则受益于不知道某件事为什么按理说不可能做到。
他用自己公司的一个例子来佐证。当时相对较新的两位 Anthropic 工程师 Anthony Morris 和 Alice Zhao 在一个周末内构建了 Claude Code 的图形界面。第一个公开版本大约八天后发布。
Rieseberg 现在会在求职申请中寻找能体现品味、同理心和有原则思考的小型原型。他说，那种经典的编程面试不会回来了。
一方面，Rieseberg 的建议读起来像是一种赋权的信息。AI 成为均衡器，让新人能够绕过那些对自己公司问题视而不见的守门人。另一方面，它把入门级工作的门槛从勤勉和手艺转向了创业思维、产品感和品味。大多数大学几乎不教这些技能，而公司传统上期望这些技能来自有经验的产品经理或创始人。
他推崇为榜样的那些工程师，还会在周末主动构建原型。“Hunger beats tenure”（渴望胜过资历）听起来很励志，但它假定了一种拼搏心态，而并非每个新开发者都能把这种心态带到工作中。